4月から「有給休暇」の取得が義務化へ。ポイントや休暇の取得モデルを紹介

2019年4月より、年5日の年次有給休暇取得が義務化されます。これにより、該当するパパやママは計画的に有給休暇を取る必要があります。なかなか有給を取りにくい会社で働いている家庭にはプラスとなる制度ですが、対象となる人やいつまでに有給を取得しないといけないかなど、いくつか押さえておくべきポイントがあります。今回は具体的な内容とともに、厚生労働省が推奨するおすすめの休暇取得方法を紹介します。

PIXTA

4月より有給休暇が義務化されます

皆さんは新年度より、年5日の年次有給休暇取得が義務化されることを知っていますか?

年次有給休暇は、働く人の心身リフレッシュを図ることが目的。原則、労働者が請求する時季に与えることとされています。ですが、現状は会社や同僚に対する配慮、請求することへのためらい、サービス業など職種によっては取得自体が難しいなどの理由から、取得率が芳しくありません。平成30年度の厚生労働省調査では、労働者1人あたりの平均取得日数が9.3日、平均取得率が51.1%ほどにとどまっています。

この現状を改善し、年次有給休暇の取得促進をはかるために労働基準法が改正。2019年4月より全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対し、うち年5日については使用者が時季を指定して取得させることを義務付けました。

今までなかなか休みが取れない会社で働くパパやママも、子育てや家族での団らんに参加できる機会を増やすきっかけになるかもしれませんね。

出典元:

与えられる年次休暇の具体的な内容を紹介

カレンダー amana images

年次有給休暇取得の義務化にあたり、仕事をしていて与えられる年次休暇について、ここでは改めて具体的に見ていきます。

労働日数が多く勤続年数が長い正社員と、パートタイム労働者などの所定労働日数が少ない労働者では、付与される休暇の日数が変わってきます。自分には何日休暇が付与されるのかをきちんと把握しておくと、いざ休暇取得の際に戸惑ってしまう事態を防ぐことができますよ。

原則となる付与日数

労働基準法において、労働者は下記の2点を満たしていれば、年次有給休暇を取得することができます。

  1. 雇い入れの日から6ヶ月継続して雇われている
  2. 全労働日の8割以上を出勤している

使用者は、労働者が雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日のうち8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。また年次有給休暇は、継続勤務年数によって付与される日数が変わります。

対象労働者には、管理監督者や契約社員や派遣社員といった有期雇用労働者も含まれます。

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数

パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者に関しては、年次有給休暇の日数は所定の労働日数に応じ、比例付与されます。

比例付与の対象に当てはまるのは、所定労働時間が週30時間未満かつ週所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の労働者となります。

くわしい付与日数はこちら

年5日の年次有給休暇の確実な取得が必要になります

これまでは年休の取得日数について使用者に義務は得に無かったものが、2019年4月より、年休が10日以上付与される労働者に対しては年5日の年休を労働者に取得させることが、使用者の義務と法律で定められました。

ここからは法律で定められた項目について、ポイントを一つずつもう少し掘り下げて紹介します。

対象者

会社員 PIXTA

今回の法律改定により、年5日の年次有給休暇の確実な取得が必要となる対象者は、「年次有給休暇が10日以上付与される労働者」です。

対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれ、使用者は労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。

パートタイム労働者などであっても、週所定労働日数が一定日以上である、継続勤務年数が長い等の場合には対象となる場合があります。自身が確実に年5日の年次有給休暇取得対象者か分からない場合には、雇用主に確認をしてみましょう。

年5日の時季指定義務

5 PIXTA

年次有給休暇の取得時季にも指定義務があります。

使用者は労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。よって、どんなに忙しくても年次有給休暇が付与された日を基準として、1年以内に5日有給を消化する義務が発生します。

なので、普段の公休にプラスして有給を使用できるようになりうれしい反面、今よりもスケジュール管理や仕事量・作業スピードの管理も重要になってきます。

また使用者は、時季の指定に関して労働者の意見を聴取しなければならず、できる限り労働者の希望に沿うよう、聴取した意見を尊重する必要があります。有給を取得する場合には、いつ休みたいかをあらかじめ決めておく必要があります。

守れないと会社側が厳罰に

会社側は法律改定にともない、以下のことを守らないといけません。

  • 対象者に対して年5日の年次有給休暇を確実に取得させること
  • 休暇取得時季指定の対象となる労働者の範囲、時季指定の方法等について就業規則への記載

万が一対象となる労働者を明確にせず、休暇取得を実施しなかった場合や、どのように休暇取得の時季を対象者と決めるかを、社内の就業規則に記載しなかった場合には、企業側が労働基準法に反したとみなされ、懲罰の対象となります。

懲罰内容としては、罰金や場合によっては懲役が課せられることもあります。

有給のおすすめな使い方

年5日の休暇取得に関して、厚生労働省は企業側に、「できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならない」としています。

5日の休暇はまとめて5日分使用、1日ずつ使用など、さまざまなパターンで取得が可能。とはいえ急に「休暇を取得してください」と言われても、なかなかイメージがわきにくいものです。ここからは、厚生労働省が提案する休暇の取得パターンを実際に一つずつ見ていきます。

夏季、年末年始と組み合わせて大型連休に

カレンダー PIXTA

夏季のお盆休暇や年末年始休暇に年次有給休暇を組み合わせることで、大型連休にすることができます。

この方法は、企業や事業場全体の休業による一斉付与方式をはじめ、比較的従業員数が多い企業での班・グループ別の交替制付与方式などでで多く活用されています。

長い休暇の場合、今までは行くことを断念していた遠い場所への旅行なども計画が立てやすくなります。思い切って家族で海外旅行を選び、その土地でしか体験できないことを行うのもよいかもしれませんね。

ブリッジホリデーとして連休に

暦の関係で休日・祝日がが飛び石となっている場合に、橋渡し(ブリッジ)として計画的に年休を活用し、連休とすることもできます。

分かりやすい例がゴールデンウィーク。祝日と土曜日、日曜日の合間に年次有給休暇を計画的に入れることで、10日前後の連続休暇を取ることが可能です。

年次有給休暇を使って連休の長さをのばすことで、身も心もよりリフレッシュできそうですね。

閑散期に使用

年間を通じて業務の繁閑があらかじめ分かっているような職種の場合、閑散期に年次有給休暇付与を行うことによって、業務に支障をきたす度合いを低くすることが可能です。

他の人と休暇を取る時期をあえてずらすことで、外出先・旅行先も混雑を回避しながら満喫することができそうですね。また閑散期であれば、旅行を計画する際もピーク時季より割安な料金で行ける可能性が高くなります。

アニバーサリー休暇に

リフレッシュ amana images

労働者本人の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを「アニバーサリー休暇」とし、年次有給休暇を消化する方法もあります。

誕生日や記念日は各個人ごとにあらかじめ日にちが確定しているので、企業側としては休暇の計画的付与を実施しやすい、労働者側としては周りに気兼ねすることなく取得しやすい、というメリットがあります。

家族がそろって大切な記念日をお祝いできると、きっとよい思い出になるはず。「仕事が長引いてしまってお祝いできなかった…」という事態も回避できるのでよいですね。

プラスワンで連続休暇に

カレンダー PIXTA

土日や祝日に年次有給休暇を1日足し、連続休暇とする「プラスワン休暇」という方法もあります。

平日を追加で1日休みにすることで、多少ゆとりを持って行動することが可能です。一般的に平日しか受付窓口が行われていない銀行や役所関係の手続きや、時間を必要とする引越し業務などにあてるのも有効的そうですね。

計画的に取得できるようにしておきましょう

計画 PIXTA

年5日の年次有給休暇取得の義務化は、制度が4月から一斉スタート。企業側・労働者側ともに手探り状態で新年度を向かえる場合も。

企業によって休暇取得希望日の聞き方や推奨時期なども変わってくるので、夫婦そろって年次有給休暇取得に該当する場合は、いつ頃取得するか、どのように休暇を利用するかなどを前もって話し合っておくと、スムーズに希望が出せるかもしれません。

年次有給休暇を上手に利用し、自分にとっても家族にとっても有意義なものにできるとよいですね。

おすすめ記事

「制度」「有給休暇義務化」 についてもっと詳しく知る

出典元一覧

本記事は必ずしも各読者の状況にあてはまるとは限りません。必要に応じて、医師その他の専門家に相談するなどご自身の責任と判断により適切に対応くださいますようお願いいたします。なお、記事内の写真・動画は編集部にて撮影したもの、または掲載許可をいただいたものです。ママリ編集部のコンテンツに対する考え方(または取り組み)についてはこちらもご覧ください。

カテゴリー一覧